Conseil en diversité et égalité professionnelle
Promotion de la diversité, lutte contre les discriminations et égalité professionnelle : pourquoi s’engager ?
La diversité et l’égalité professionnelle représentent une réelle opportunité de performance pour l’entreprise.
Sur le plan RH, la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle contribue à la valorisation de la marque employeur. L’engagement de l’entreprise sur ce thème peut accroître la cohésion interne et la motivation de chacun. En effet, le respect et la valorisation de la différence peuvent stimuler le bien-être au travail des collaborateurs/trices « divers-e-s » et renforcer la fierté d’appartenance de l’ensemble des salarié-e-s.
Une politique de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle a comme conséquence le développement de la performance d’équipe. La diversité enrichit les compétences collectives de l’entreprise par l’apport de profils divers, de parcours professionnels nouveaux, d’opinions différentes ou de modes relationnels et d’organisation moins monolithiques. Elle renforce les capacités d’innovation, en apportant à l’entreprise des schémas d’analyse différents, des modes de résolution de problèmes fplus variés, en offrant davantage de confrontation et de remise en question.
Par ailleurs, une entreprise doit s’appuyer sur des équipes internes en phase avec son environnement commercial. Une fplus grande diversité des équipes génère une meilleure compréhension des clients potentiels, par l’optimisation de son marketing, ainsi que par une fplus grande proximité avec sa clientèle et une meilleure démarche de vente. De surcroît, les effets peuvent être concrétisés par l’attraction de clients diversifiés et l’accession à des niches ou à de nouvelles cibles de clientèle. A cela, s’ajoute la nécessité de s’adapter à un marché fplus international que les équipes doivent refléter.
Enfin, les entreprises sont dans l’obligation croissante de répondre aux exigences de responsabilité sociale, de la part des acheteurs et des donneurs d’ordre privés ou publics. En effet, de fplus en fplus d’appels d’offre des entreprises intègrent des critères de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité.
En promouvant la diversité dans l’entreprise, celle-ci renforce son ancrage territorial, en s’insérant dans la communauté et elle accroît son influence socio-économique dans les bassins d’emploi où elle est implantée. Cet engagement lui permet d’être fplus fidèle à l’image de son environnement et d’être en cohérence avec les valeurs de l’entreprise et sa culture.
Enfin, l’entreprise doit prévenir tout risque à la fois juridique et de réputation, que représente la discrimination .
Nos interventions
Audit et diagnostic diversité et égalité professionnelle
L’audit concerne soit une thématique isolée, soit la démarche globale Diversité et notamment l’origine, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la situation familiale, l’âge, le handicap et l’état de santé, l’orientation et l’identité sexuelle, l’ apparence physique ou l’appartenance syndicale.
L’audit ou le diagnostic Diversité dresse un état des lieux des dispositifs existants ; il évalue l’impact des actions, au regard de la politique et des engagements de la Direction et éventuellement d’un benchmark des pratiques (1).
L’audit Diversité peut concerner l’ensemble de l’entreprise et de ses processus : RH (recrutement, intégration, gestion de carrière, rémunération), management, communication, achat, marketing et développement commercial ou un processus en particulier, comme le recrutement.
Il s’appuie sur une analyse quantitative, issue de données disponibles RH, telles que les effectifs ou les types de contrats par catégories, les recrutements, les mobilités verticales et horizontales, l’accès à la formation, les rémunérations, les départs, les dispositifs d’intégration ou d’accompagnement ( mentoring, coaching,…).
Une analyse qualitative porte sur la culture de l’entreprise et les perceptions de la part des salarié-e-s, de la diversité au sein de l’entreprise, ainsi que des perceptions éventuelles de discrimination. Cette étude est effectuée au moyen de focus groups, groupes d’expression de la part de managers et collaborateurs/trices, selon une méthodologie spécifique au cabinet.
Ce diagnostic met en lumière les atouts, ainsi que les freins culturels et structurels à la démarche ; il identifie des actions de progrès et formule des préconisations de plans d’action. Il peut constituer une première étape à l’élaboration d’une politique diversité de l’entreprise.
(1) Benchmark : démarche de comparaison, pour évaluer la performance des processus d’une entreprise vis-à-vis d’un pair ou d’un concurrent considéré comme référent, dans une logique de recherche des « bonnes pratiques »