Diagnostic des pratiques de recrutement et définition de la politique de recrutement
Pourquoi réaliser un diagnostic des pratiques et définir une politique de recrutement ?
Selon fplusieurs enquêtes, de nombreuses entreprises rencontrent des difficultés de recrutement, malgré le fort taux de chômage, notamment en France. La dixième édition de l’enquête annuelle de ManpowerGroup (Talent Shortage Survey, 2015) révèle que fplus d’1/3 des employeurs dans le monde (38%) sont confrontés à la pénurie de talents. En France, cette difficulté s’accentue (29% en 2015, contre 21% en 2014). Dans l’enquête Besoins en Main d’œuvre 2015, 32,4% des projets de recrutement sont jugés difficiles.
Or, l’acquisition de talents est l’un des facteurs essentiels de performance de l’entreprise et elle constitue un réel avantage concurrentiel. Ainsi, il s’agit de trouver les bons dirigeants et managers qui sauront entraîner leurs équipes dans un projet mobilisateur, intégrer les compétences nécessaires en matière d’innovation ou de recherche et développement, composer la force commerciale la fplus adaptée à ses marchés et enfin se doter des fonctions support adéquates.
Nos interventions
Diagnostic des pratiques de recrutement
Le diagnostic global est structuré autour de quatre enjeux majeurs de la fonction recrutement :
- Anticipation et prospective ;
- Performance de l’organisation et du processus de recrutement ;
- Marque employeur et attractivité ;
- Prise en compte de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Si l’entreprise le souhaite, un diagnostic portant uniquement sur le processus de recrutement peut être réalisé : définition du besoin, sourcing, procédure d’évaluation, processus de décision, dispositif d’intégration.
Chaque axe est évalué et analysé par l’identification des forces, des faiblesses et des actions d’amélioration possibles.
La méthodologie peut comprendre une enquête sous forme d’un questionnaire et/ou d’interviews, auprès des DRH et des Responsables Recrutement, des dirigeant-e-s et managers, ou encore de candidat-e-s, ayant suivi le processus de recrutement au sein de l’entreprise. Cette étude est complétée par une analyse documentaire, sur la base des données issues du SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines).
Un benchmark peut également être réalisé. (1)
(1) Benchmark : démarche de comparaison, pour évaluer la performance des processus d’une entreprise vis-à-vis d’un pair ou d’un concurrent considéré comme référent, dans une logique de recherche des « bonnes pratiques ».